Rupture conventionnelle : tout ce qu'il faut savoir

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), instauré par la loi du 25 juin 2008. Elle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat d'un commun accord, sans faute de l'un ou de l'autre. C'est aujourd'hui l'un des modes de rupture les plus utilisés en France, avec plus de 500 000 ruptures homologuées chaque année.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est exclusivement réservée aux CDI du secteur privé. Elle ne peut pas être utilisée pour les CDD, les fonctionnaires, ou dans le cadre d'un accord de performance collective. Elle suppose un accord mutuel libre et éclairé : ni l'employeur ni le salarié ne peut imposer une rupture conventionnelle à l'autre partie.

Le recours à une rupture conventionnelle est nul si elle est imposée dans un contexte de harcèlement moral ou de pression. En cas de litige sur le consentement, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation.

La procédure étape par étape

La procédure est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail :

1. Demande initiale : l'une ou l'autre partie prend l'initiative (pas de formalisme particulier).
2. Entretien(s) : au moins un entretien est obligatoire, au cours duquel chaque partie peut se faire assister. Le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié (liste en préfecture) ; l'employeur peut l'être par un membre de l'entreprise ou, si le salarié se fait assister par un conseiller extérieur, par un représentant patronal.
3. Signature de la convention : formulaire CERFA n°14598, précisant la date de rupture envisagée et le montant de l'indemnité.
4. Délai de rétractation : 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature, pendant lesquels chaque partie peut se rétracter par lettre recommandée.
5. Demande d'homologation : adressée à la DREETS (ex-DIRECCTE) après le délai de rétractation. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la régularité de la procédure et le respect du montant minimal de l'indemnité. L'absence de réponse vaut homologation.
6. Fin du contrat : intervient à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation.

En pratique, la durée totale de la procédure (du premier entretien à la fin du contrat) est d'au minimum 45 jours calendaires.

Le calcul de l'indemnité

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L1237-13 CT). Son montant minimum est calculé ainsi :

Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois (les primes annuelles sont intégrées au prorata). Les parties peuvent librement négocier une indemnité supérieure au minimum légal.

Régime fiscal et social : l'indemnité est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants : montant légal, ou deux fois le PASS annuel (96 120 € en 2026 si PASS = 48 060 €). Au-delà, l'excédent est soumis à cotisations et IR. Un forfait social de 20 % est dû par l'employeur sur la fraction exonérée de cotisations (dans les entreprises d'au moins 11 salariés).

Droits à l'ARE et délai de carence

La rupture conventionnelle ouvre droit à l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE), à condition d'avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois. Le demandeur d'emploi doit s'inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat.

Un différé d'indemnisation spécifique s'applique sur la fraction de l'indemnité supérieure à l'indemnité légale : il est calculé en divisant le montant supra-légal par le SJR (salaire journalier de référence), dans la limite de 150 jours. À ce différé s'ajoute le délai de carence légal de 7 jours. En pratique, plus l'indemnité est élevée, plus le premier versement de l'ARE est décalé dans le temps.